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TUhjnbcbe - 2024/10/12 16:37:00
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痛点:

1、90%以上的中小企业领导人并没有接受多少领导力的训练,而是一种自生自灭的状态;

2、91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战;

3、%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战;

4、30%的IT企业没有接班人。种种迹象表明,在人才培养和强化内部管理方面,国内IT企业仍然有漫长的一段路要走。

5、规模经济与产业技术水平不协调问题(规模大,技术水平一般);企业发展不平衡问题(硬件与软件产业的不平衡发展);研发资本与人力资本的有效结合问题(技术创新能力与研发资本不匹配);外资与内资的关系(核心竞争力和主导权问题)问题等。

发展趋势:

1、从产业互联网发展的角度来看,未来IT行业在平台研发、软件研发、物联网设备等领域都将迎来一个快速的发展期,5G通信也将在很大程度上带动诸多产业链的发展。随着产业互联网与行业领域结合的深入,IT行业不仅会进一步扩大行业生态规模,在人才需求量上也会持续增加。

2、产业互联网的发展一方面会带动传统IT行业的发展,另一方面也会全面整合更多的生产企业,比如智能家居、智能装备、车联网、智慧城市相关领域的发展,都会对相关产业链形成促进作用。由于这些领域的发展空间非常大,所以未来的产业规模也会比较大。

3、从近些年来IT行业的人才招聘情况来看,当前IT行业对于人才的需求量依然呈现出上升的趋势,在当前产业结构升级的推动下,IT行业对于以研究生为代表的研发型人才有了更大的需求量,大数据、云计算、人工智能等方向的研究生往往会有更多的就业机会,而且薪资待遇和岗位级别都相对比较高。通过人才需求的情况,也能够从一定程度上说明IT行业的发展潜力还是比较大的。

4、未来十年物联网、人工智能、大数据、云计算、区块链等细分领域会有较为快速的发展,相关方向也会有更多的机会。

5、软件的消费方式会由买断式过渡到租赁式,互联网会涌现出越来越多的服务提供商,软件更多的以SaaS形式出现,安全问题凸显,因此数据安全方向会出现很大缺口。

6、开发领域会出现严重的两级分化,少部分高级程序员被各大公司收入麾下,构建底层服务,技术壁垒越筑越高,绝大部分码农不再有接触底层、创造轮子的机会,低级程序语言基本没人会、高级程序语言会的人越来越少、脚本语言大行其道,程序员从业门槛进一步降低,全民转码农会变成一场说走就走的旅行,程序员逐渐走下高薪行业的神坛。

中国IT企业管理现状与问题分析报告

编者按
  很长一段时期以来,《计算机世界》报管理与职场部在
  本次耗时数月的调查结果也让我们感到意外,比如,90%以上的中小企业领导人并没有接受多少领导力的训练,而是一种自生自灭的状态;91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战;%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战;30%的IT企业没有接班人。种种迹象表明,在人才培养和强化内部管理方面,国内IT企业仍然有漫长的一段路要走。
  我们希望,这样的尝试是对中国IT企业管理进步的一个参考,也能为我们将来更准确地把握企业
  年3月至7月,《计算机世界》报管理与职场部设计并实施了“中国IT企业管理现状与问题”总裁问卷调查。我们在家主流IT企业中选取了家作为研究的样本,一共有余名企业总裁接受了问卷调查,亲自填写了问卷,最终有效问卷为86份。通过科学的统计方法和数据分析模型,我们得出了以下事实和结论。
  中小企业领导人自生自灭
  调查显示,90%的中小公司的管理者和领导人更多是自生自灭。91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战,而%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战。
  员工规模越大的公司,对管理的制度和体系要求就越高,它们的管理制度和体系可能就越完善。中小公司“人才激励机制”灵活,大公司“企业文化建设”成熟。中小公司或者对人力资源管理不重视,或者是不知道如何进行人力资源管理,而在企业文化方面,中小公司也没有建树。为了探讨企业的员工规模与人力资源管理成熟度的关系,我们截取了两个不同的员工规模区间(~和0~9)的企业进行了对比分析。

如图1所示,关于企业管理制度和体系建设情况,员工规模在~区间(系列1)的企业对“初步形成”、“完善”、“非常完善”三项的选择呈现出明显的下降趋势,依次是56%、38%和6%;而员工规模在0~9区间(系列2)的企业对三者的选择虽然未呈现相反的趋势,但在“初步形成”和“完善”之间呈现出陡峭的上升趋势,二者的“得分”分别为18%和64%,“非常完善”的也拿到了18%的“支持率”。这至少可以说明这样的规律:员工规模越大的公司,对管理的制度和体系要求就越高,它们的管理制度和体系可能就越完善。但我们认为,管理制度和体系的完善并不见得一定是先进的制度和体系,也并不一定适合企业目前的经营。

如图2所示,员工规模在~区间(系列1)的企业对管理的重要性最为看重,对“管理是达成企业经营目标的最重要的因素”选项的“选择率”为69%,远远高于0~9区间(系列2)企业的36%。

针对两个区间的企业“是否有正式的后备干部(经理人)培养计划”这一选项,我们进行了对比分析,我们发现,两个区间呈现出完全相反的表现:~的区间(系列1)表现为较强的下降趋势,由69%的“没有”下降到31%的“有”;而0~9的区间(系列2)则表现出陡峭的上升,由9%的“没有”陡然上升到91%的“有”(如图3所示)。这说明中小公司的主管和经理更多的是靠个人的主观能动性,而大公司则有意识地进行培养。所以,中小公司的管理者和领导人可能更多是自生自灭。

我们就两个区间的企业在“人力资源管理”、“企业文化建设”和“人才激励机制”三项管理方面是否成熟进行了对比分析,如图4所示。~区间(系列1)的企业在“人才激励机制”选项上“得分”最高,为31%,而“人力资源管理”仅占6%,“企业文化建设”仅占13%。这说明,中小公司或者对人力资源管理不重视,或者是不知道如何进行人力资源管理,而在企业文化方面,中小公司也没有建树。

0~9区间(系列2)的企业在“企业文化建设”上得分最高,这说明人员规模的扩张需要不断强化企业文化建设,以避免企业本身的企业文化被“外来文化”所稀释。在“人力资源管理”和“人才激励机制”两个选项上的“得分”分别是27%和28%。

两个区间的企业针对“在未来两年,人力资源管理是否会给贵公司带来巨大的价值?”有不同的表现,~区间(系列1)的“得分”是38%,而0~9区间(系列2)的“得分”是64%。

对比统计结果,我们发现,0~9区间(系列2)的企业高度认同“人力资源管理”和“人才激励机制”对目前企业经营的挑战。有91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战,而%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战。~区间(系列1)的企业则在这两项上的“得分”分别为19%和31%,远远低于0~9区间(系列2)的企业。但前者却在“企业文化建设”上面临较大的挑战,“得分”为50%(如图5所示)。

三成IT企业没有接班人

调查显示,32%的企业“没有针对后备干部的正式培养计划”,由于大多数IT企业仍处于成长期和快速发展期,企业管理制度和体系“完善”与“初步形成”者旗鼓相当。58%的总裁认为管理是达成企业经营目标的最重要因素。

统计表明,在参与调研的企业中,就“贵公司目前的发展阶段”回答处于“成长期”和“快速发展期”的总计占69%(见图6);已经步入成熟期的占11%;正处于转型期的占18%。

从统计数字来看,有50%的企业总裁回答自己的企业“企业管理制度和体系”已经完善;回答“初步形成”的企业总裁紧随其后,占40%;

没有总裁认为自己所处的企业管理制度和体系“还不完善”(如图7所示)。(*这个结果可能与“大多数IT企业仍处于成长期和快速发展期”的结论有些相悖。不过,需要指出的是,由于样本中的外商独资企业和上市公司较多,而本次调查只涉及到了外商独资企业的中国办事机构或中国公司,它们虽然年轻,但在管理制度和体系上有可能继承了母公司的运营体系。)

有58%的总裁认为,“管理是达成企业经营目标的最重要的因素”;有40%的总裁认为“管理是与其他因素同样重要的因素”;而只有2%的总裁认为管理是目前企业经营的瓶颈。58%的认同度说明了IT企业对管理的看重。

对于年轻的IT产业和IT企业来说,持续经营是公司长久不衰的保证之一。而领导人的顺利更换则是保证持续经营的关键。统计表明,68%的企业“具有针对后备干部(经理人)的正式培养计划”,而“没有针对后备干部的正式培养计划”的也不在少数,达到了32%。

与领导人培养问题密切相关的则是企业的“领导力”(Leadership)问题。有53%的总裁认为“管理层的领导力较强”。其他请见图8。有关管理层的管理能力的回答统计请见图9。

销售型企业风光不再

在接受调查的公司中,48.8%的企业已经转向提供行业应用解决方案。单纯卖PC或硬件设备的厂商已经“风光不再”。

成立5~10年的企业最多,占40%。IT企业可能更多的是知识密集型的企业,而非制造型的企业。“长江后浪推前浪”的自然法则在IT企业身上表现得非常明显。统计表明,“长寿”IT企业不多。其中,“年龄”为5~10年的IT企业最多,占40%(见图10);成立15年以上的企业仅占7%。相对于传统产业而言,IT企业还比较年轻。

从企业性质分布来看,参与调研的企业以外商独资企业最多,占37%;其次是上市公司,占33%。

从企业的员工规模来看,员工规模在~的最多,占31%;其次是~,占23%;

员工规模在0名以上的总计占32%。这表明IT企业可能更多的是知识密集型的企业,而非制造型的企业。

从企业的业务覆盖领域来看,单纯卖PC或硬件设备的已经“风光不再”,覆盖率最高的要算“行业应用解决方案”了,有48.8%的“选票”;其次是网络安全产品,受选率达44.2%;企业管理软件也取得了39.5%的高分,个人通用软件仍旧不受垂青,只拿到了16.3%的“支持率”(见图11)。

三类企业面临人才激励挑战
  调查显示,在经理人培养方面,国内IT企业呈现出令人担忧的“U”形。上市公司的领导力和管理能力太一般。私营企业、上市公司和外商独资企业有不一样的成功之道。而三类企业也面临着共同的挑战:人才激励机制。
  为了研究不同性质的IT企业在管理上的差异性,我们重点分析了私营企业(系列1)、上市公司(系列2)和外商独资企业(系列3)三者在企业管理问题与挑战上的区别。结果表明,私营企业在基础管理上比较薄弱;上市公司情况一般;外商独资企业表现较好,但也面临着特别的问题。

如图13所示,私营企业管理制度和体系“初步形成”的占78%,上市公司的比例也比较高,达到了62%,而外商独资企业仅为25%,呈现出明显的陡峭下滑的趋势;而在“完善”选项上,则呈现出截然相反的表现:较为陡峭的上升。

关于“是否有针对后备干部(经理人)的正式培养计划”这一选项,三者的表现呈现出明显的U字形(如图14所示)。私营企业有78%没有正式的培养计划,而外商独资企业只有12.5%的比例;只有22%的私营企业有正式的培养计划,外商独资企业则高达87.5%。上市公司虽然稍好,但相对于外商独资企业来说,差距仍然较大。看来,上市公司的“管理内功”需要强化。

图15和图16明显地揭示了这样的现象:相对于私营企业和外商独资企业,国内上市公司的“管理层的领导力”和“管理层的管理能力”“一般”选项得分太高,两个问题都拿到了78%的“高分”。相对于外商独资企业,私营企业和上市公司在“一般”上的“得分”,显然相对较高,这明显揭示了国内企业与外商独资企业在管理上的巨大差距。

私营企业(系列1)、上市公司(系列2)和外商独资企业(系列3)在“比较成熟的管理实践有哪些?”选项上,有不同的表现,直接说明了三种性质的企业不一样的成功之道。如图17所示,私营企业在“研发管理”、“渠道建设与管理”以及“全面质量管理”上有较高的得分;而上市公司则在“预算与成本管理”、“全面质量管理“、“研发管理”等方面比较成功;外商独资企业则首选“渠道建设与管理”、“顾客满意度”和“预算与成本管理”,其次是“服务管理”、“人力资源管理”等。

统计结果揭示了这样的一个问题:私营企业、上市公司和外商独资企业都在“人才激励”方面遇到了极大的难题,如图18所示。私营企业“正在面临的巨大管理挑战”最为突出的是“企业文化建设”、“人力资源管理”和“公司治理结构”;上市公司的最头疼的问题就是“人才激励机制”,其次是“资本运作”和“企业文化建设”;外商独资企业首选“人才激励机制”和“品牌管理”,一个是如何吸引“内部顾客”,另一个是如何吸引“外部顾客”。外商独资企业还认为他们在“人力资源管理”、“战略管理”、“服务管理”和“企业文化建设”上面临巨大的挑战。

未来管理挑战来自品牌管理、人力资源管理和收购与兼并

在接受访问的企业中,报告显示,国内IT企业在预算与成本管理、渠道建设和管理两方面做得最好。IT企业未来两年的管理利器是:客户关系管理、服务管理、人力资源管理。三大管理挑战是:品牌管理、人力资源管理、收购和兼并。

问卷针对“贵公司目前比较成功的管理实践有哪些?”这一问题设置了多项选择。统计结果显示,“得分率”最高的是“预算与成本管理”和“渠道建设与管理”,两者的“得分”都达到了55.8%的水平。其次是“全面质量管理”和“研发管理”,二者也都取得了46.5%的“成绩”;接下来则依次是顾客满意度,为41.9%,人才激励机制,为39.5%。其他如图19所示。

图19

为了知道IT企业未来两年的管理趋势,我们就“在未来两年,将会给企业经营带来巨大价值的管理理念”设置了多项选择。统计表明,最受垂青的属“客户关系管理”,“得分”为69.8%;其次,是“服务管理”,“得分”为62.8%;接下来,则是目前比较热门的“人力资源管理”,得分为51.2%。其他如图20所示。

针对IT企业正在面临的管理挑战,我们设置了24项选项。统计结果表明,品牌管理、人力资源管理、收购和兼并是参与调研企业正在面临的三大管理挑战,三者的“入选率”分别为:37.2%、37.2%和34.9%(人才激励机制的“入选率”也达到了34.9%,但我们把它归为人力资源管理范畴)。接下来的管理挑战则是领导力和创新机制建立,分别为32.6%和30.2%。其他如图21所示。

36~45岁年龄段升任总裁机率最大

在受访的企业中,53%的总裁至少取得了硕士学位,36~45岁升任总裁的可能性最大。50%的总裁担任现职不到3年。除创业者之外,总裁的更换频率较快。这再次表明,IT企业的CEO是一个骑在牛背上的职业。

高风险和高压力使“居高不下”者占了少数。调查数据显示,超过一半(51%)的调研对象担任现任总裁的时间不超过3年。而且,IT企业CEO是绝对男性化的职业,在接受调查的总裁中,98%为男性,只有2%是女性。

大部分IT企业的总裁年龄介于36~45岁之间(占63%)。就企业而言,这表明大部分IT企业的领导人处于经验丰富、精力充沛的中年阶段;就个人发展而言,这说明在36~45岁之间升任总裁的可能性比较大。紧随其后的就是一批年轻人(占23%),他们的年龄在26~35岁之间。

在比较“长寿”的IT企业CEO中,“在位”4~6年与7~9年两个时间段的比较多,分别为23%和19%,10年以上的占7%。经过对比分析,我们发现,担任总裁时间在4年以上的,企业创业者居多。这表明除了创业者之外,总裁的更换频率较快。

关于总裁的最高学位统计表明,超过一半(53%)的总裁至少取得了硕士学位,而最高学位为学士的占35%,博士仅占5%。看来,假如您想升任总裁,就赶紧去拿一个硕士学位吧。

七大标杆公司的管理利器是什么?

为了做到研究的“点面结合”,除了上述的数据分析之外,我们特别选取了IBM、微软、Dell、联想、方正、用友、亚信七家公司总裁对“成功的管理实践”、“将会带来巨大价值的管理理念”和“正面临的巨大管理挑战”三个问题的回答,这也许会给我们带来一些启发。Dell公司总裁在问卷中特别写道:“电子商务、客户关系管理、供应链管理和成本控制是我们非常重要的理念,已经给我们带来了巨大的价值。”七大公司的管理趋势与挑战如表所示。

经理人的“短板”在哪里?

我们在问卷中特别设置了两个开放性的问题,一个是“您认为贵公司的经理人最需要在哪些方面得到提高?”;

另一个是“您用什么方式培养您的经理人?”一部分总裁回答了这些开放性的问题。

关于“最需要在哪些方面得到提高”,较多提到的是品牌管理能力、现代管理技术和理念、全面的统筹管理能力、人力资源管理、知识管理、组织建设、人才选拔、财务运作以及领导力等。

IBM大中华区董事长兼首席执行总裁周伟在问卷中写道:“对于中国市场的全面、深入的了解,以及快速地改变自身以适应客户需求的能力。”Dell公司的回答则是“领导力”。佳能公司认为他们在“多元化的知识结构”方面需要提高。微软中国总裁唐俊先生则认为是“更有战略观点、更具有全局观点”。用友公司首任总裁何经华则回答是“Overall

managementcapability,leadershipandexecutioncapability。”(全面管理能力、领导和执行能力。)

对于“用什么方式培养您的经理人?”这一问题,一部分公司总裁认为是内外培训课程、“On-Job

Coaching”(在工作中学)等。IBM周伟认为:“把握好‘收’与‘放’的关系。要有包容心,要允许不同的意见存在。要努力发挥每一个人的长处。”Cisco公司的回答则是:“建立在充分的信任与开放的环境下,采用多种手段提升经理人的综合素质,为其提供充足的发展空间。”Dell公司的途径是保持沟通及领导培训机制。佳能公司认为为他们(经理人)提供各种培训和经费很重要。方正的回答则是“给他一个自由发展的空间,定时监督指导。给出较明确的个人发展目标。”用友何经华则写道:“Through

differenttrainingprogramsandpersonalcoachingfrom

myself。”(通过不同的培训项目和从我这里得到的个人指导。)

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