看这里IT行业中小型企业如何做好绩效管 [复制链接]

如何做好IT行业中小型企业的绩效管理

　　在知识密集型，中小企业较多的软件行业中，人才竞争激烈，如何有效地管理和发展人才并激励他们实现公司目标，是公司竞争优势的关键。因此，软件行业的许多管理人员都非常重视绩效管理，其中，关键绩效指标（KPI）是一种广泛使用的绩效管理方法。但是执行的效果通常非常不令人满意。

　　对不同职位进行准确的工作分析，这是评估KPI绩效的前提。然而，现在，我国软件行业中的大多数公司都相对较小。通常没有完整的管理系统。此外，软件行业瞬息万变，普通企业的未来发展方向往往含糊不清。他们大多数跟随市场，跟着感觉缺乏明确的战略指导，公司目标的不确定性导致无法有效地分解和传达绩效目标。市场竞争给企业带来外部压力，它不能通过公司的目标链传递，这相当于失去了KPI评估的来源。一些公司盲目地使用一些现成的KPI系统，然而事实上，所选指标不是公司的真实关键绩效指标。它只会引导员工朝与公司目标相反的方向前进。

　　事实上，绩效管理是一个广义的概念。从狭义上讲，绩效管理重视KPI，绩效管理从广义上讲涵盖了各种可提高绩效的有价值的管理活动。经过多年的管理咨询实践，华恒智信顾问团队发现，软件行业的中小型企业未能有效地将KPI引入绩效管理。因此，建议这些公司在实施绩效管理之前考虑绩效改进的关键。

　　对于软件开发人员，能力的提高是性能提高的关键和基础。如果员工的能力不符合工作要求，即使设定了绩效目标，员工心胸开阔，但还不够，都无法达到目标效果，我也不知道如何提高性能。

　　这里，华恒智信建议，资格和绩效工作量应为主要依据。绩效评估模式辅以关键管理实践。

　　首先，公司应该根据自然任务的难度和重要性，将这些软件技术任务划分为多个渐进级别，并阐明相应的能力要求，与此同时，人才通过职称评估的方式分为几个等级，职位提升等等并将不同级别的工作分配给相应级别的人才，那是，建立了相称的人才资格水平，使员工能力得到提升。例如，软件工程师分为三个级别，大三是实习级的工程师，熟悉开发语言，能够在上级指导下完成一些基础软件开发工作；中级水平可以精通至少一种开发语言，能够独立完成中小型软件开发项目；高级是基于中级，然后有能力带领团队完成大型开发项目。只有建立完整的资格认证制度，明确职位晋升的要求，公司可以确保各个职位的员工都有能力实现绩效，员工可以知道应该做出哪些努力才能获得该职位的资格并获得升职。工作有方向和动力。

　　其次，资格必须与工作量证明相结合。工作量可以直接反映员工对公司的贡献。假设在一个团队中有一个坚强的员工避免工作，还有一个员工虚弱但拼命完成任务，如果仅将资格作为评估基础，到底，那些具有较高绩效评估的人是干劲十足的员工，他们不努力工作。显然这是不公平的。公司必须意识到，建立资格认证的目的是让能力强的员工承担更多责任，完成更艰巨的任务。价值最终反映在工作结果中。因此，无论是绩效考核还是薪水奖励，所有工作必须由工作量确认。

　　最后，为了保证员工的专业水平，提高团队的整体工作效率，关键管理规范也是绩效评估中不可忽视的一项。弗雷德·布鲁克斯，软件工程的资深人士，一经提出：将软件生产力提高几个数量级的唯一方法，它是雇用有才华的程序员。天才的程序员就是那种具有扎实基础的算法，积极思考，编写程序，快速和好人，绝望但不可能没有有效的训练方法可以分批训练。然而，专业的程序员可以进行系统的大规模培训，这里的专业是指具有一定的技能和经验在此基础上还具有标准化的价值和知识体系，规范的工作习惯和专业纪律，专业的工作作风和过程。因此，有必要使用评估方法进行规范。

　　此外，在评估时，企业还需要注意一些支持措施。

　　一是建立资格标准。资格不得从其他公司复制。公司可以对某些职位的核心骨干进行深入的采访。要了解具体细节，关键点，和实际工作的困难，以及对员工资格的建议和期望。在此基础上，整理，分类和分级。

　　第二是对员工岗位的评价。这是对值班人员能力的评估。它是人的实际能力和工作要求标准的对应过程。经过评估，员工的能力可以被理解，以及与组织需求的匹配程度或差异程度，在.的基础上，可以对发展路径做出准确的判断，员工的培训和改进方向。

　　第三是培训系统，以帮助员工改进。除了专业技能培训之外，这里的培训还包括有关资格标准的培训，专业工作规范，和企业文化培训。培训形式可以是讲师和一对一培训的组合。此外，建立员工之间相互交流和学习的平台也是提高整体绩效的有用措施。

　　简而言之，绩效管理的重点不是评估方法。这取决于如何实现性能改进。对于软件行业中的中小企业，应该认识到能力对绩效的基本作用，根据“资格和工作量，“关键管理规范补充”模型实现绩效管理。